일자리는 너무나 중요하다. 일자리를 통해서 사람은 자신의 전문성을 키울 뿐 아니라 그 자체가 자신의 인격을 형성한다. 사회 전체적으로는 일자리 없는 실업자가 많으면 사회의 제 기능이 파괴된다.

일자리는 오직 기업가가 만든다. 정부가 만드는 일자리는 공공근로 등 지속 가능하지 않은 것들이다. 기업의 경쟁력으로부터 인당 생산성이 형성되고, 해고와 고용은 임금 수준과 생산성과의 접점에서 형성된다. 만일 해고가 어렵고 임금 수준이 경직적이라면 과소채용 또는 채용을 하더라도 낮은 임금을 줄 수 있는 일자리에만 채용이 된다. 그 결과 시장 자율에 맡겨져 있는 상태보다 실업률이 과대하게 된다. 동시에 비정규직 일자리가 늘어난다.

고용 경직성과 임금 경직성에 의해 한국의 고용 시장을 철저히 파괴되었다. 그 배경에는 정치가 있다. 정치가 보장해 주는 독점권에 기대어 이런 경직성이 생긴다. 예를 들어 중소기업의 신입사원 연봉이 2,000 만원 조금 상회하는 수준인데 비해 SKT의 신입사원 연봉은 7,000 만원이나 된다. 이런 양극화는 바로 정치에서 비롯된 통신 시장의 면허 독점권이다. 현대차도 높은 연봉을 받는 회사 중의 하나다. 이들은 강력한 노조의 독점력에 의해 일본의 경쟁자인 도요타보다 높은 임금을 받고 있다. 그 결과 기업이 선택할 수 있는 길은 채용을 극도로 줄이거나 혹은 해외로 공장을 이전하거나 아니면 아예 사업을 접는 것이 될 수 있다.

정부의 의도는 겉으로 보면 선하다. 예를 들어 골목상권, 재래시장을 보호한다며 대기업의 영업에 제한을 가한다. 하지만 이런 규제는 산업의 발달을 역행하여 고생산성을 억제하여 저생산성 산업으로 회귀하려는 정책과 다름 없다. 이런 류의 오해는 지식인층에게서도 광범위하게 퍼져 있는데, 최근 다보스 포럼에서는 앞으로 로봇의 사용으로 사람들의 일자리가 더 줄어들게 될 것이라는 우려가 있었다고 한다. 이는 예전의 러다이트 운동으로 불렸던 기계 파괴운동의 현대판인 셈이다. 사람들은 로봇이라는 겉모습만 보는 것이다. 만약 어느 대기업이 가정용 고지능화 된 로봇 시스템을 운영하다고 하면 이는 그 뒤에 있는 수 많은 소프트웨어 개발자, 산업 디자인 엔지니어 등의 파생된 일자리가 있음을 뜻한다. 바로 오늘날 대학을 졸업한 청년들이 가고자 하는 일자리인 것이다. 반면에 정부가 보호하고자 하는 일자리는 양질의 일자리가 아니다. 바람직하게는 양질의 일자리를 많이 만들어 이미 고도 산업사회에서 길들여진 우리의 청년들에게 제공하고, 허드렛일처럼 남는 일자리는 저개발국에서 온 근로자들에게 맡기는 구조를 만들어야 한다.

임금은 인적자본으로부터 예상되는 생산성의 함수다. 생산성은 인적자본의 질에 달려 있고 인적자본의 질은 크게 보아 교육에 의해 결정된다. 우리나라 부모들이 온 힘을 기울여 자녀 교육에 힘쓰는 이유는 자신의 자녀들이 남들보다 더 나은 대우를 받게 하기 위한 것이다. 물론 교육 외에도 그 사람의 경력, 근속년수 등이 인적자본의 질을 결정하는 요소가 된다. 경력은 그 사람이 어느 한 분야에서 얼마나 오랫동안 경험을 쌓았는가를 말하며, 근속년수는 어느 기업의 입장에서 그 기업 고유의 업무영역에 대한 노하우를 얼마나 오랫동안 쌓았는가를 말한다. 그 외에 자격증은 어느 개인의 인적자본의 질을 객관적으로 보증하기 위한 수단이 된다. 이런 식으로 인적자본을 결정하는 요소들이 임금의 약 70%를 결정한다.

나머지 30%는 일자리의 속성에 의해 결정된다. 예를 들어 일자리가 사무직인지 현장직인지, 안전한 일인지 위험한 일인지, 정형화된 일인지 비정형화된 일인지 등 일자리의 속성에 따라 사람들의 선택에 영향을 미친다. 어떤 사람은 임금은 비록 조금 덜 받더라도 안전한 일을 선호한다. 반면에 어떤 사람은 조금 위험하더라도 임금이 많은 쪽을 선호할 수도 있다. 이런 차이를 보전해주기 위해 지방근무 수당, 위험수당 같은 수당이 주어지기도 한다. 이렇게 하기 싫은 일에 임금을 더 주는 관행에 의해 보상격차가 발생한다.

우리는 흔히 동일 노동에는 동일 임금을 주어야 한다는 원칙을 이야기한다. 하지만 현실에서는 유사한 업무라 해도 대기업에 입사한 사람과 중소기업에 입사한 사람 간에는 임금 차가 발생한다. 이 차이는 대기업과 중소기업의 인당 생산성의 차이에 의해 발생하는 것이다. 대기업의 제품은 시장에서 호평을 받지만 중소기업은 그렇지 못하다. 따라서 그 구성원이 하는 일의 내용이 유사해 보일지라도 인당 생산성은 크게 차이가 난다. 생산성 외에도 임금 제도가 연공급이면 근속연수에 의해 임금이 점차 올라가기도 한다. 하지만 연공급에 의해 과거에 상대적으로 적게 받았던 시절이 있었던 만큼 현재 상대적으로 많이 받는다는 점을 불합리하다고 할 수는 없다. 이와는 반대로 현재의 업무 경력에 비해 상대적으로 더 높은 임금을 받는 전문직 사원은 그 사람의 미래 잠재력을 평가 받고 있는지도 모른다. 이와 같이 임금은 기본적으로는 생산성의 함수이지만 매우 다양한 요소의 영향을 받아 결정된다.

노동시장에서는 현재의 임금에 불만인 사람과 새로이 일자리를 찾는 사람에 의한 수요와 일자리의 공급 사이의 균형에 의해 임금이 형성된다.

한국의 일자리 문제 중 청년실업 문제는 다른 나라들에 비해 상대적으로 심각하다고 알려져 있다. 한국의 청년 실업률이 8%라는 수치는 유럽의 스페인의 청년 실업률 20%에 비해 낮은 수치로 보인다. 그러나 한국의 경우는 대학원 진학, 군대 등 청년 실업률을 낮게 보이게 하는 변수를 감안하면 보고된 수치보다 훨씬 높아진다. 또 한 가지 문제는 다른 나라의 경우는 기성 세대의 실업률과 청년 세대의 실업률이 별 차이가 없는데 비해 한국은 기성세대 3%라는 실업률에 비해 청년 세대의 실업률이 큰 차이로 높다는 점이 문제로 지적된다.

어떻게 해서 이런 형상이 생겼는가? 더욱이 과거 한 세대 전 베이비 붐 세대에 비해 청년의 수가 늘어난 것도 아니다. 이는 일자리의 공급이 급속히 줄어든 데 그 원인이 있음을 알 수 있다. 다시 말해 청년 세대가 가고 싶어 하는 양질의 일자리를 공급하는 대 기업체에서 신규 채용을 하지 않는 것이다. 여기서 한 가지 의문이 생긴다. 오늘날의 청년 세대는 과거보다 실력이 부족해서, 이들을 채용했을 경우 예상되는 생산성이 낮다면 시장의 원리 상 청년 세대의 신규 채용을 억제하는 것이 합리적일 것이다. 하지만 오늘날 사회에 진출하는 청년 세대가 과거에 비해 실력이 뒤처진다는 근거는 어디에도 찾을 수 없다.

청년 세대를 위한 일자리의 공급이 이렇게 급속히 줄어든 원인은 기업체에서 신규 사원을 채용하는데 따른 교체비용이 너무 높아서, 신규 채용을 가능한 한 억제하려는 데 있다. 교체 비용의 예를 들자면 노조의 간섭에 따라 일단 신규 채용을 하면 해고에 엄격한 제한이 따르는 점, 저 성과자를 걸러내는 평가제도가 모호한 점, 높은 퇴직금, 해고 시 예상되는 소송 비용 등을 들수 있다. 이런 비용이 높다 보니 그럭저럭 기존 사원으로 꾸려 가는 것을 선택하고 신규 채용에는 극구 소극적으로 대응하는 것이다. 즉 오늘날 청년 실업을 야기한 출발점은 대기업의 독점 노조에 있다. 대기업의 노조야말로 노동시장의 시장경제 흐름을 가로 막는 출발점이다.

한국의 근로자 중에서 노조에 가입되어 있는 비율은 10% 대에 지나지 않는다. 노동조합은 거의가 중소기업이 아닌 대기업에 결성되어 있다. 노동조합은 원래 임금과 근로조건에 대해 고용자 측과 집단적으로 협상을 하는 조직으로 생겨 났으며, 단체교섭권은 법에 의해 보장되어 있다. 그런데 문제는 한국의 노조가 자신들의 독점적 위치를 이용해서 시장에서 허용하는 수준 이상의 임금을 형성시켜 놓았다는 점이다. 시장의 원리에 의하면 이렇게 높은 임금을 주는 일자리를 놓고 인적자원의 공급이 늘어날 것이므로 임금이 균형점을 찾아야 한다. 하지만 노조의 간섭에 의해 기존 근로자의 해고에 제약이 따르므로 신규 채용을 못하게 되어 인적자원의 공급이 늘어날 수 없게 되는 것이다. 기업의 입장에서는 외부의 유능한 사람들을 더 낮은 비용에 채용하고 싶겠지만 위에 살펴 본 ‘교체비용’을 더하면 결과적으로 기존 사원에 지급되는 높은 임금보다 더 높은 비용을 지급하는 셈이 되므로 현재의 높은 임금수준 하에서도 신규채용을 하지 않는 이상한 균형이 형성된다.

노조의 문제는 여기서 그치지 않는다. 노조에 의해 독점적 지위를 보장 받은 대기업 근로자의 임금이 시장 원리에 의한 수준보다 높은 수준으로 형성된다. 어느 연구에 따르면 한국의 노조 근로자는 생산성과 관계 없이 추가로 받는 보상은 임금에서 17%, 복리 후생에서 24%, 퇴직금에서 30%에 이른다고 한다. 이렇게 생산성과 관계 없이 추가로 보상을 챙기는 것과는 반대로, 노조가 없는 중소기업, 그리고 노조의 영향력 밖에 존재하는 비정규직 근로자의 임금은 상대적으로 시장 균형의 수준보다 더 열악하게 된다. 더욱이 한국의 노동조합은 자신들의 독점력을 이용해서 원래 법에 의해 허용된 영역 외의 기업활동에 간섭한다. 기업의 인사제도에 영향력을 행사하며 생산 모델의 결정, 심지어 공정의 설비 변경에도 노조의 합의를 요구한다. 더 심한 경우는 자신들이 향유하는 독점권을 자식에게 대물림 하기 위해 노조원 자녀의 입사를 보장 받으려는 시도까지 있을 정도다. 이런 독점적 행태를 관철시키기 위해 한국의 노조는 특유의 과격한 노사분규를 일으키는데, 이들이 파업에 나서는 슬로건은 ‘한미 FTA 반대’, ‘비정규직 철폐’ 등 노조 본연의 역할과는 동떨어진 정치적인 내용이 대부분이다. 외국의 노조도 과거에 이런 전투적인 행태가 없었던 것은 아니지만 70, 80년대를 지나면서 점차 본연의 임금과 근로조건을 회사와 교섭하는 역할로 돌아온 바 있지만 한국의 노조는 전투적인 성향에 있어서 세계 최고 수준이다. 이런 성향은 외국 기업의 투자를 기피하게 만드는 주된 원인이 된다.

한국의 정치권은 문제를 잘 못 짚고 있다. 대기업에 대하여 신규 채용을 늘이고, 또한 비정규직을 정규직으로 전환시키라고 압력을 가하여 관철시키면 문제가 해결될 것으로 생각하는 것 같다. 그러면서 독점적 귀족 노조가 전체 근로자의 대표인 양 착각하면서 온갖 독점권을 보장하는 데 일조하고 있다. 하지만 냉철히 생각해 보면 독점적 노조의 월권적 행태를 깨야만 신규 일자리가 늘 수 있음을 알 수 있다. 물론 노조의 독점력이 없다면 기존 대기업 근로자들의 임금이 현재보다 낮아질 것이다. 하지만 한국의 대기업 신입 사원의 연봉이 일본보다도 높다는 현실을 보면 현재의 상태는 결코 지속가능하기 않다는 것을 알 수 있다. 한국의 미래를 위해 지금까지 20 여 년에 걸쳐 쌓여 온 노조의 독점력에 의한 시장흐름의 왜곡을 바로 잡아야 한다.